Как сохранить ценного сотрудника, не повышая оклад

Уровень профессионала часто заставляет задаваться вопросом: «А может быть, я стою больше?» Не секрет, что постоянное повышение заработной платы ценным сотрудникам – далеко не единственный способ сохранить «Золотой состав». Индивидуальный подход к каждому – основа эффективного взаимодействия с профессионалами, которые являются примером для всех остальных.

Не секрет, что потребности представителей рабочего класса и управляющего персонала сильно различаются. Как правило, сложнее всего удержать специалистов креативного направления. Именно творцы склонны искать себя (и не безуспешно) в различных отечественных и зарубежных компаниях. Знание особенностей и потребностей каждого профессионала в своей отрасли позволяет выстраивать долгосрочные отношения с ценными сотрудниками.


Чаще всего высококвалифицированные специалисты заинтересованы в работе до тех пор, пока новые знания и навыки позволяют расти и развиваться. Если сотрудник «вырос» из своих штатных обязанностей, необходимо предложить более сложные проекты. Поручения, которые заставляют думать и искать решения, способствуют возникновению ощущения собственной нужности. Осознание нового статуса и положения позволяет сотруднику выстраивать «горизонтальную карьеру» - развиваться в похожих сферах. В этом случае появляются основания и для создания эффективной системы материального поощрения (премии за реализацию проектов повышенной сложности).

Ярким примером такого способа решения кадровой проблемы является создание рабочей группы на основе 3-15 профессионалов своего дела. Все вместе специалисты разного направления решают приоритетную для фирмы задачу. Каждый участник рабочей группы берет на себя функции руководителя своего направления, освобождаясь от «повседневных» прямых обязанностей. Среди преимуществ такого решения особенно актуально для специалиста:
✓ Развитие и накопление нового опыта
✓ Оттачивание навыка управления
✓ Ощущение собственной ценности 
✓ Развитие нестандартных подходов
Для организации ярким преимуществом является бесплатная качественная подготовка управляющих кадров. 

 

Личное внимание – основа индивидуального подхода
Заинтересованность и личное внимание к каждому сотруднику – самый бюджетный способ поддержания профессиональных взаимоотношений. Достаточно вовремя поинтересоваться «как ваши дела?», поздравить с днем рождения или с поступлением ребенка в престижное учебное заведение для того, чтобы продемонстрировать неравнодушие к человеку. 

 

Статус «ЭКСПЕРТ»
Ценные сотрудники, участвующие в принятии решений и обсуждении проектов, постоянно ощущают собственную значимость. Очевидно, что далеко не всегда смена компании позволит сразу же определять судьбу организации. Отложить решение об увольнении поможет поощрение новых идей профессионала (иногда – в ущерб распланированному бюджету). Стоит отметить, что каждое реализованное предложение мотивирует не только автора, но и тех, кто работал над воплощением идеи.

 

Развитие программы корпоративного жилья
Для организаций с большими финансовыми возможностями проблема кадрового состава сравнительно легко разрешима при помощи программ корпоративного жилья. Льготные условия приобретения недвижимости позволяют заручиться лояльностью ценного сотрудника на долгие годы. Мотивировать программами корпоративного жилья можно не только опытных профессионалов, но и перспективных специалистов, способных ставить высокие цели и добиваться задуманного.

 

Организация обучения и стажировок


Возможность получения нового опыта в рамках стажировок (в том числе и за рубеж) – одно из основных преимуществ для развивающихся специалистов. Курсы повышения квалификации за счет предприятия позволяют на определенный срок сохранить профессионалов в укомплектованном штате компании. Увеличить период эффективного сотрудничества можно за счет договоров с учебными заведениями, на базе которых допустима защита диссертации специалиста с присвоением ученой степени.

Организация зарубежных стажировок связана с риском смены места жительства профессионала. Решается такая задача силами HR-службы, вниманием и личной заинтересованностью руководителя в сохранении эффективных взаимоотношений с подчиненными. Допустимо заранее обсудить возможность перехода сотрудника после стажировки на новую должность.

Решая проблему сохранения ценных кадров, не стоит полностью отказываться от материальной составляющей. Как правило, довольствоваться одной лишь похвалой смогут только 10-15% работников. Вкладывая денежные средства в обучение и развитие специалиста, руководитель предприятия повышает рыночную стоимость сотрудника. Такой вариант решения проблемы нередко работает «в минус» для организации, мотивируя профессионала искать более «денежную» должность.

Если стимул в качестве материального поощрения бюджет организации не может использовать регулярно, стоит разработать собственную систему «бонусов». В этом случае целесообразно учитывать, в первую очередь, инициативных сотрудников, включенных в передовые группы. Кадровый состав организации стоит заранее ознакомить с принципами распределения материальных поощрений.


Действенные способы сохранить «Золотой» состав:
➢ Присвоить статус наставника руководителю рабочей группы
➢ Присвоить уровень эксперта и регулярно привлекать специалиста к принятию важных решений на совещаниях руководства


➢ Организовать обучение или стажировку с присвоением ученой степени
➢ Расширять перечень обязанностей, мотивируя к освоению новой профессии (с согласия специалиста)
➢ Регулярно внедрять идеи по оптимизации, предлагаемые сотрудниками
➢ Переводить активных специалистов на новые, более высокие должности (без повышения оклада)
➢ Делегировать полномочия руководителя инициативным профессионалам
➢ Подключать специалистов к участию в приоритетных проектах
➢ Предоставить собственное место на парковке
➢ Организовать обеденный перерыв группы ключевых специалистов одновременно с членами совета директоров
➢ Предоставить созданное по индивидуальному заказу рабочее кресло и/или стол
➢ Организовать выступления на конференциях от имени компании
➢ Создать условия для вступления в различные объединения (профессиональные или отраслевые)
➢ Предоставить именные канцелярские принадлежности
➢ Ввести категорию «лучший сотрудник»
➢ Помочь в написании статей в профессиональные издания.

 

Сохранить в штате профессионалов высокого уровня - задача не самая легкая. Зачастую ограничить специалиста рамками одной организации помогает сочетание нескольких способов мотивации сотрудника. Выявить и удовлетворить потребности каждого профессионала можно только при условии индивидуального подхода и личного внимания к персоналу компании.


ПОДПИШИСЬ НА НАШУ РАССЫЛКУ

Секреты мотивации, новые инструменты работы с персоналом, кейсы и другая, только очень полезная, информация

 

Подписывайся

Давай дружить

Всё самое интересное тут: